Skončenie pracovného pomeru

Formy skončenia pracovného pomeru:

Pracovný pomer, ktorý bol dohodnutý na určitú dobu sa končí uplynutím dohodnutej doby.

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Špecifickým prípadom môže byť skončenie pracovného pomeru cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti. Ak ku skončeniu nedošlo už jedným z predchádzajúcich  spôsobov, pracovný pomer sa skončí:

  • skončením jeho pobytu na zemí SR na základe vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
  • nadobudnutím právoplatnosti rozsudku o treste vyhostenia z územia SR,
  • uplynutím doby, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území SR.

Ďalším špecifickým prípadom môže byť situácia pri dočasnom pridelené zamestnanca, kedy nebolo dodržané nasledovné:

  • dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov a/alebo
  • dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac 4-krát (platí to aj v prípade, keď je zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému zamestnávateľovi iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania).

Ak neboli dodržané vyššie spomínané 2 body (zamestnanec bol pridelený v rozpore s nimi), tak zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká nový pracovný pomer na dobu neurčitú medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom (tým, ku ktorému bol v rozpore dočasne pridelený).

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa vždy uzatvára písomne. Pracovný pomer sa končí dohodnutým dňom. Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť v dohode uvedené v prípade:

  • ak to zamestnanec požaduje,
  • ak sa pracovný pomer končí z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, premiestňuje (a zamestnanec nesúhlasí so zmenou výkonu miesta práce), že sa zamestnanec stane nadbytočným alebo, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať danú prácu (viac v časti: výpoveď daná zamestnávateľom).
Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým skončí zamestnávateľ pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v druhom bode vyššie, patrí odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky,
  • 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • 5-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.

Výpoveď

Výpoveď musí mať vždy písomnú formu a byť doručená, inak je neplatná. Výpoveď možno odvolať so súhlasom druhého účastníka výpovede a musí mať taktiež písomnú formu. Každý z účastníkov musí dostať originál výpovede resp. odvolania výpovede.

Výpoveď môže dať ako zamestnanec, tak aj zamestnávateľ.

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Dôvod výpovede musí byť určený a popísaný presne tak, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce a to:

  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
  • zamestnanec sa stane nadbytočným (napr. technické, organizačné zmeny) – ak je daná výpoveď z tohto dôvodu zamestnávateľ nesmie počas 2 mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca,
  • zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav, chorobu z povolania (alebo jej ohrozením) – na základe lekárske posudku, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
  • zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce; nespĺňa požiadavky na vykonávanie funkcie štatutárneho orgánu, vedúceho zamestnanca; bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce; neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6-tich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
  • pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných 6-tich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,
  • zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší čas v mieste dohodnutom na výkon práce,
  • zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v dohodnutom mieste výkonu práce alebo sa podrobiť príprave na túto inú prácu,

Pre porušenie pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pri porušení pracovnej disciplíny v cudzine môže dať výpoveď aj do 2 mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak sa v priebehu lehoty 2 mesiacov (platí pre predchádzajúci odsek) stane konanie zamestnanca, ktoré možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, predmetom konania iného orgánu (napr. polície), môže dať zamestnávateľ výpoveď ešte do 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

V prípade ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný ho oboznámiť s dôvodom výpovede a umožniť mu sa k nemu vyjadriť.

Kedy je výpoveď zakázaná?

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:

  • keď je zamestnanec pracovné neschopný (na PN-ke), ale iba vtedy ak si túto pracovnú neschopnosť nespôsobil úmyslene alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok,
  • v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrenie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
  • počas dobrovoľnej vojenskej prípravy, pravidelného cvičenia, pri plnení úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
  • počas tehotenstva a trvania materskej dovolenky, počas rodičovskej dovolenky, alebo ak sa osamelý/-á zamestnanec/-kyňa stará o dieťa mladšie ako 3 roky,
  • počas vykonávania verejnej funkcie,
  • ak je zamestnanec pracujúci v noci dočasne uznaný nespôsobilým na nočnú prácu (na základe lekárskeho posudku).

V prípade ak zamestnanec dostane výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, ale výpovedná doba by mala uplynúť v ochrannej dobe, tak sa pracovný pomer skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

Na čo sa zákaz výpovede nevzťahuje?

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na dôvody:

  • ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce – keď sa osamelý/-á zamestnanec/-kyňa stará o dieťa mladšie ako 3 roky; ak je zamestnanec pracujúci v noci dočasne uznaný nespôsobilým na nočnú prácu (na základe lekárskeho posudku),
  • ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce,
  • pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnanca/-kyňu na rodičovskej dovolenke), ak je daná výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
  • pre porušenie pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (ak nejde o zamestnankyňu tehotnú, na materskej dovolenke alebo zamestnanca/-kyňu na rodičovskej dovolenke).

Zamestnanec so zdravotným postihnutím môže od zamestnávateľa dostať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Súhlas sa nevyžaduje ak zamestnanec dosiahol dôchodkový vek, alebo ak sa zamestnanec alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje (…) alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 1 mesiac (ak nie je stanovené inak).

Ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje alebo, že sa zamestnanec stane nadbytočným alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, výpovedná doba je najmenej:

  • 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 a menej ako 5 rokov,
  • 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov.

Ak je daná zamestnancovi výpoveď z iných dôvod ako bolo uvedené vyššie, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok.

Do doby trvania pracovného pomeru podľa vyššie uvedených dôvodov sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca (ak zákon neustanovuje inak).

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ale to iba v tom prípade ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve – dohoda o peňažnej náhrade musí mať písomnú formu, inak je neplatná.

Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ak sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo ak z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí mať písomnú formu, musí sa v ňom vymedziť  dôvod okamžitého skončenia presne tak, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom, a výpoveď sa musí v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Uvedený dôvod sa meniť dodatočne nesmie.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

  • podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú, prácu,
  • zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
  • je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
  • mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Ak okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu 2 mesiacov.

Zamestnávateľ  môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnanec:

  • bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
  • závažne porušil pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže, podľa vyššie uvedených bodov, okamžite skončiť pracovný pover iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ taktiež nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnancom/-kyňou na rodičovskej dovolenke, s osamelým/-ou zamestnancom/-kyňou, ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi (s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke) skončiť pracovný pomer výpoveďou.

 

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím tejto doby.

Ak však zamestnanec s vedomím zamestnávateľa pokračuje po uplynutí dohodnutej doby vo výkone práce, tento pracovný pomer sa mení na pracovný pomer na dobu neurčitú (ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak).

Pracovný pomer na dobu určitú sa však môže pred uplynutím dohodnutej doby skončiť aj inými spôsobmi (spomínanými vyššie).

Skončenie v skúšobnej dobe

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí mať písomnú formu a môže ho skončiť či už zamestnanec alebo zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca 9. mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

[zdroj: Zákon 311/2001 Z.z. Zákonník práce]

[nahlás chybu v článku]